• Tânia Bischoff

Avaliação de Desempenho

Neste mês de outubro, ministrei uma disciplina em um Programa de Pós-Graduação em Passo Fundo de Gestão, na IMED com o tema Avaliação de Desempenho. Ao preparar o material — e toda vez que trabalho com este tema —, ao longo dos anos, faço a constante pergunta: O que é avaliar? Como avaliar o desempenho das pessoas, nas organizações, nos dias de hoje?


Lembro de, na década de 1990, ao escutar Carmen Catarina Handel, referência em avaliação, destacar que toda avaliação implica em algo. Ao avaliar algo, alguma consequência/mudança ocorrerá.

Nas organizações do trabalho pode ser uma promoção, transferência, aumento na remuneração, recontrato, participação nos resultados ou até mesmo a justificativa para a não promoção ou demissão. 


Avaliar implica em alguma ação/consequência/desdobramento.

Este conceito acompanha o trabalho que desenvolvo deste então. Em aula, nas organizações em que atuo faço constante pergunta: agora, estou avaliando, acompanhando ou aconselhando? Estamos em 2019, mais de 20 anos se passaram desde o agradável diálogo com Carmen, e faço a grande pergunta, que norteou a estratégia que tive com os estudantes: 


O que é avaliar? 

Os estudantes em Passo Fundo eram em sua maioria jovens (não mais do que 30 anos), todos trabalhando e empreendendo, portanto, realmente interessados no tema, uma vez que era a primeira disciplina que envolvia de técnicas e instrumentos para a interação interpessoal com a equipe, seja na condição líder ou liderado.


A partir desta questão, compreendemos que estamos todo o tempo avaliando, no dia a dia, e, em diversas situações, não pensamos nas consequências, como, por exemplo, procrastinar para entregar um relatório, ter um rompante de raiva no ambiente de trabalho... Em suma, atenção e observação são diferenciais fundamentais no trabalho.


Verificamos que, mesmo estando na indústria 4.0, Big Data, IA e as mais diversas inovações que transformam em uma velocidade surpreendente as relações no trabalho, o grande tema do encontro foi:


Como dar o feedback para o avaliado, principalmente quando é negativo?

As discussões e reflexões com um grupo com diferentes formações e empresas em que atuam oportunizou constatações, sendo que algumas destaco:


1. Feedback é algo que se aprende fazendo.

2. Lucidez para saber que nem sempre adianta investir no profissional e comportamental do avaliado, porque seu momento/projeto pessoal é outro.

3. O desempenho do avaliado pode estar comprometido devido ao contexto da empresa.

4. A empresa nem sempre valoriza o potencial e o desempenho do avaliado que não está alinhado com sua estratégia organizacional.

5. Propósito pessoal tem que estar alinhado com a organização.

6. Respeite as diferenças, nem todos são, pensam e trabalham como você e isso não significa que a pessoa não serve ou que é incompetente. 

7. Trabalhar com as diferenças e diversidade é inovação, criação sendo essencial no trabalho dos dias de hoje.

8. Atente para as suas crises vitais e do avaliado — Me formei, e agora? Casei! Tenho um filho. Separei. Perdi alguém importante. Tive um acidente. Estou deprimido. E por aí vai...

9. Considere as expectativas de cada geração: Baby Boomes, Geração X, Geração Y, Millenialls. A percepção, vivências, projetos e propósitos são diferentes!

10. Confiança e respeito às diferenças, considerando o contexto em que está inserido são cruciais para uma avaliação de desempenho.

11. Avaliação de desempenho não é a mesma coisa que gestão do desempenho.

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©2019 TÂNIA BISCHOFF por YOW.